Os adjuntamos el comunicado redactado conjuntamente entre las comisiones negociadoras de UGT y CCOO en el Convenio de Consultoría, tras la reunión de la mesa que UGT consiguió que se celebrase esta mañana entre la patronal y los sindicatos.
En 2022, en diálogo con la empresa, hemos conseguido:
También, en colaboración con los otros tres sindicatos presentes en la MERL (Mesa Estable de Relaciones Laborales), se han negociado con la empresa y aprobado:
Y, como siempre, hemos continuado con el trabajo de asesoramiento a todos los que nos lo habéis solicitado, que cada vez sois más, independientemente de que estéis afiliados o no:
En el mes de diciembre pasado ya os informamos de que, por el cambio del sistema de gestión de nóminas, la extra de Navidad y la paga mensual ordinaria compartirían el mismo recibo de nómina.
En aquel momento esperábamos que para julio ya estuviera solventado el problema con la paga extra de verano, pero no fue así.
Realmente las pagas se siguen cobrando por separado, la extra a mediados del mes correspondiente y la ordinaria a finales.
Además, el que haya un único recibo mensual que incluya las dos pagas, no nos perjudica económicamente, ya que no aumenta la retención por IRPF ni modifica la cotización a la Seguridad Social.
No obstante, la empresa admitió desde el primer momento que nuestra petición era oportuna y que no tenía sentido mantener la incomodidad que supone para todos los trabajadores juntar en el mismo recibo la nómina de la paga extra y la normal del mes.
Esto se aplica a todos los empleados, salvo aquellos que tuvieran acordadas 12 pagas en el momento de incorporarse a la empresa.
Las pagas ordinarias mensuales deberán ser abonadas antes de finalizar el mes correspondiente y las extraordinarias se ingresarán entre los días 15 y 20 de julio y diciembre, respectivamente.
La cuantía de las pagas ordinarias se obtiene dividiendo el salario bruto anual entre 14. Si no se ha trabajado el mes completo (por incorporarse después del día 1 o por causar baja antes del último día del mes), se restará la parte proporcional a esos días no trabajados. Después se aplicarán las deducciones correspondientes (como IRPF o Seguros Sociales), tal y como lo explicamos en las entradas del blog Cómo leer la nómina y La nómina: Preguntas frecuentes.
El cálculo de la paga extraordinaria es un poco diferente aunque, en principio, también a cada paga extra le corresponderá la 14ª parte del salario bruto anual.
Esta expresión se la hemos oído a algunos compañeros estos días. Cada uno nos da su motivo y los entendemos pero, muchas veces, dichos motivos se pueden convertir precisamente en razones para participar.
Realmente solo se tarda 15 minutos en responder al cuestionario. Además, lo puedes realizar a primera hora de tu jornada laboral o bien a última hora, si no quieres que te impacte en tu trabajo diario.
Si tienes miedo de que tu situación empeore porque ya es mala, ahora tienes la ocasión de que mejore, ya que la empresa debe poner soluciones a los problemas reflejados en el estudio psicosocial. Por eso tenemos que hacer VISIBLES las situaciones que se dan en el día a día en la empresa. Y, por supuesto, tu responsable no se va a enterar ni siquiera de que has realizado el cuestionario.
Quedan pocos días para poder responder al Cuestionario de Riesgos Psicosociales y todavía falta mucha gente por responder.
Si eres una de esas personas que aún no se han decidido a contestar, te animamos a hacerlo.
Recuerda que esta es una ocasión privilegiada para hacer notar a la empresa las cuestiones que te desmotivan en el trabajo. Quejarse en los pasillos no sirve para resolver nada, mientras que este estudio puede empujar a la adopción de medidas para mejorar las situaciones problemáticas que se detecten.
Después de la FASE 0, consistente en una breve formación en Riesgos Psicosociales (si aún no la has hecho, te lo recomendamos), esta semana ha dado comienzo la FASE 1, que consiste en un cuestionario a toda la plantilla.
Para que sus resultados sean válidos es fundamental obtener el máximo número de respuestas y por ello os pedimos la participación de todos vosotros, ya que en estos momentos es tan importante la salud mental.
En la encuesta se intenta evaluar, entre otras cuestiones, el tiempo de trabajo, la carga, el interés y el apoyo.
Por ese motivo es importante la cooperación de todos nosotros, para que la empresa sea consciente de los riesgos que tenemos en el ámbito laboral. Es nuestra oportunidad de visibilizar los problemas que tenemos en el día a día de nuestro trabajo, de que todos nos demos cuenta de lo importante que es estar bien psicológicamente para tener un buen rendimiento.
Os adjuntamos el comunicado de la comisión negociadora del Convenio Colectivo de Consultoría tras la reunión de negociación celebrada esta tarde entre la Patronal y los sindicatos.
Ocupa dos páginas. A continuación tenéis la segunda:
Como sabéis, es obligatorio disfrutar las vacaciones dentro del año natural, salvo algunos casos puntuales en los que no haya sido posible (como por baja médica o por necesidades del proyecto). Esta obligación, que nos puede parecer un incordio, realmente es una garantía para los trabajadores de que podamos tener los descansos reglamentarios.
Sin embargo, como viene siendo habitual, en nuestra empresa se nos permite de oficio disfrutar los días de vacaciones devengados en 2022 hasta el día de Reyes de 2023. De esta forma podemos planificar nuestras fiestas navideñas sin tener que gastar días de 2023 que aún no hemos generado.
Lo normal en los calendarios aprobados por Gobierno, Comunidades y Ayuntamientos es que los principales festivos que caigan en domingo se trasladen al lunes siguiente y, de hecho, así ha ocurrido en el calendario de este año con el día de Navidad, cuya festividad laboral se traslada al lunes 26 de diciembre en casi todas las Comunidades Autónomas.
En esta ocasión se ha considerado que es un buen momento para actualizarlo, habiendo pasado ya un tiempo prudencial desde la fusión de GFI e IECISA, porque durante este proceso pueden haber cambiado algunos factores que afectan a nuestro trabajo diario.
La fase previa, en la que estamos actualmente, consiste únicamente en la realización de una breve formación que nos sirve para entender la importancia de la salud psicológica en nuestra vida personal y laboral.
Sin embargo, mantener únicamente este sistema, junto con la cláusula de compensación y absorción que deja sin efecto los trienios, está condenando a una parte importante de los empleados a la eterna congelación salarial.
Es decir, que cada año sufrimos una rebaja salarial de facto, por efecto de la inflación que nos va restando poder adquisitivo.
Esto deviene en la desmotivación en el trabajo, en la desafección con la empresa y, en último término, en el abandono de la misma en busca de otra en la que sí se pueda sentir que su trabajo es reconocido.
Os adjuntamos el comunicado que nos ha hecho llegar la comisión negociadora del Convenio Colectivo de Consultoría tras la primera reunión celebrada después del parón vacacional.
Antes de la fusión publicábamos periódicamente un extracto de la evolución de la plantilla en periodos trimestrales. Pero la fusión, con el incremento de trabajo que ha supuesto para el personal de estructura debido a las múltiples reorganizaciones, ha causado la paralización en la información que la empresa proporcionaba a los representantes de los trabajadores.
Un año y medio después se ha comenzado a recuperar la normalidad en este aspecto y, por fin, estamos en disposición de contaros el flujo de entrada y salida de personas que hay en la nueva INETUM.
Esto es debido a que, tras la fusión, la subrogación fue inversa y se realizó antes de que Iecisa cambiase en la Seguridad Social el Convenio de aplicación. Antes era el de Grandes Almacenes y, tras la compra, pasó a ser el de Consultoría.
Al ejecutar la subrogación se asigna a todos los empleados subrogados el Convenio Colectivo que tenga asociado la empresa que los acoge. Eso hizo que a los empleados de GFI se les adscribiera al Convenio de Grandes Almacenes y que a los de Iecisa se les mantuviese en el mismo.
¿Y esto tiene alguna consecuencia práctica?
(Última actualización: 18/05/2023)
Por fin la empresa ha puesto en marcha el proceso de firma de los acuerdos individuales de teletrabajo. Hasta ahora hemos estado trabajando desde casa de manera desregulada debido a la excepcionalidad de la pandemia. A partir de este momento el trabajo a distancia deberá regularse según la normativa laboral vigente.
Para ello en la MERL se negoció un acuerdo marco entre la empresa y los representantes de los trabajadores que establecía las condiciones generales del teletrabajo. Ahora es cuando ese marco se pone en marcha con la firma de los acuerdos individuales.
Intentamos aquí dar respuesta a los interrogantes que, seguro, os surgirán. Si tenéis alguna duda que no está resuelta aquí, hacédnosla llegar y la añadiremos a la lista.
¿Dónde puedo consultar el acuerdo marco de trabajo a distancia?
En el portal Nosotros (RRHH - Laboral - Procedimientos y Políticas de Empresa - Teletrabajo).
¿Cuándo entra en vigor?
Está en vigor desde mayo pero no entra en funcionamiento hasta agosto de 2022, momento en que se pone en marcha el proceso de formalización de los acuerdos individuales.
¿Qué vigencia tiene?
4 años, hasta el 31 de diciembre de 2026.
¿Quién se puede acoger a él?
En principio cualquier empleado cuyo puesto de trabajo permita algunos momentos de trabajo a distancia. Quedarían excluidos, por ejemplo, los puestos de atención presencial, los trabajos de gestión de documentos físicos o aquellos que precisen el uso de infraestructuras no disponibles en remoto.
¿Puedo exigir que me permitan teletrabajar?
Como ya os informamos en diciembre la paga extraordinaria de Navidad se ingresó de forma independiente a la ordinaria del mes (una a mediados de diciembre y la otra a finales).
Lo que se mantuvo de forma unificada fue el recibo de nómina. En vez de tener un recibo para la extra y otro para la ordinaria nos dieron uno único que incluía la paga extraordinaria como un concepto más.
Esto no tuvo ningún efecto sobre la retención del IRPF ni sobre la cotización a la Seguridad Social, por lo que el neto a percibir fue el mismo que teniendo recibos de nómina independientes.
De todas formas, esto supone una incomodidad para los trabajadores que la propia empresa reconoció que no tiene sentido mantener.
En aquel momento la empresa accedió a nuestra petición de separar los dos recibos de nómina, pero no le dio tiempo a hacerlo antes de acabar el año, por lo que, finalmente, se emitió un recibo único.
Ésta es una reivindicación que llevamos pidiendo desde hace años porque es fundamental para facilitar la movilidad interna y la promoción profesional.
Hasta ahora, si queríamos conocer las vacantes, no nos quedaba más remedio que buscar en las webs de empleo (infojobs, linkedin...) las ofertas publicadas por Inetum. Si encontrábamos una oferta que nos convenía, teníamos que escribir a selección enviándole la referencia y, a partir de ahí, esperar a ver si nuestro currículum de EVA cuadraba y si entrábamos en el proceso de selección.
El cambio que se ha producido ahora es que para conocer las vacantes sólo hay que consultarlas en el portal Nosotros y para presentarnos como candidatos lo haremos a través de la nueva aplicación en lugar de enviar un email. Todo lo demás continúa igual.
Es un avance esta novedad y así lo tenemos que reconocer, aunque sin olvidar que aún queda mucho por hacer hasta que se llegue a cumplir lo que especifica el Convenio Colectivo de Consultoría en su artículo 12:
Os adjuntamos el comunicado de la comisión negociadora del Convenio Colectivo de Consultoría tras la reunión de negociación celebrada ayer entre la Patronal y los sindicatos.
Si queréis consultar el resto de comunicados que ha ido publicando la delegación de UGT en la mesa negociadora, podéis hacerlo en nuestra entrada sobre el XVIII Convenio Colectivo.
Os adjuntamos el comunicado de la comisión negociadora del Convenio Colectivo de Consultoría tras la celebración ayer de paros parciales de dos horas en todo el sector.
Si queréis consultar el resto de comunicados que ha ido publicando la delegación de UGT en la mesa negociadora, podéis hacerlo en nuestra entrada sobre el XVIII Convenio Colectivo.
La existencia de este concepto es una anomalía que no ocurre en los demás sectores y que revela hasta qué punto están desfasadas las tablas salariales marcadas por el convenio. Además esta situación favorece la proliferación de empresas "piratas" intrusas que se dedican a conseguir proyectos a base de tirar los precios.
¿Por qué sólo dos horas?
Es una manera de parar y que se note, pero sin que el descuento en la nómina sea gravoso. Las movilizaciones siempre se hacen de forma progresiva, se comenzó con concentraciones de delegados, después acciones con los grupos parlamentarios y la prensa y ahora se plantea una primera huelga parcial.
Hay que tener en cuenta que la convocatoria de esta huelga es un hito histórico, ya que nunca antes la consultoría había sufrido una huelga sectorial.
¿Va a haber una manifestación o concentración ese día?
No. Lo que se pretende es dar un aviso a todas las empresas del sector. Además, está claro que en 2 horas de paro no daría tiempo a nadie a acercarse al lugar de la concentración y permanecer el tiempo suficiente.
¿Cuál es el siguiente paso?
Se dejará un tiempo para que la patronal recapacite y, si no lo hace, se retomarán las movilizaciones y se decidirá llegar a una segunda huelga, posiblemente de un día completo. Por eso es muy importante un seguimiento de la huelga masivo, para que la patronal cambie de actitud.
¿Cuánto me van a descontar del salario?
Intervienen:
Convocatoria:
A la huelga de las 2 últimas horas de la jornada laboral, convocada por UGT y CCOO para el 23 de junio, se ha llegado por las últimas propuestas presentadas por la patronal:
La patronal decidió abandonar la mesa negociadora y, tras la presión de los sindicatos con sus movilizaciones, se avino a volver a hablar. Sin embargo, sus pretensiones siguen siendo las mismas, empeorar las condiciones laborales a cambio de mejorar muy levemente (bastante lejos del IPC) las tablas salariales para 2022 y sin tener en cuenta que han estado congeladas los dos años anteriores.
Está visto que sólo una reacción de todos los trabajadores del sector va a hacer que cambie la postura de la patronal de un sector que lidera la digitalización de la sociedad y que ha tenido un importante aumento de ingresos en estos últimos tiempos.
Nuestro sector está en la primera línea de la transformación digital de la sociedad, por lo que es estratégico y está en plena expansión. Eso hace que cada vez se necesiten más personas dedicadas a las Tecnologías de la Información y las Comunicaciones y que las empresas estén a la caza del candidato. Incluso ofrecen premios a los empleados para que capten a sus amigos.
Como las personas no cambian de empleo si no es para mejorar, las empresas se afanan en dar una buena imagen de las condiciones laborales que se disfrutan dentro de ellas. Por eso se apresuran a publicitar sus posibilidades de teletrabajo, de conciliación, de progresión profesional..., para resultar más atractivas que las demás.
Es decir, cada empresa opta por atraer profesionales ya en activo de otras empresas para solucionar su problema inmediato de escasez, pero sin resolver el problema global de necesidad de más trabajadores TIC.
Esto se ve potenciado por la casi nula progresión interna, ya que la percepción general en los trabajadores del sector es que la única manera de tener un ascenso, un aumento de sueldo o una mejora de condiciones de trabajo es cambiar de empresa.
Ese calendario que nos libera las tardes de julio y agosto aplica a todas las personas que trabajamos en las oficinas de la empresa (aunque lo hagamos a distancia desde nuestros domicilios).
Aquellos trabajadores que estamos desplazados en algún cliente tenemos que realizar el mismo horario que sus propios empleados.
Hay clientes que tienen tres meses de jornada intensiva en vez de dos y, en este caso, los que trabajamos en sus oficinas resultamos beneficiados con respecto al horario de la empresa.
Hay otros clientes que tienen menos jornada intensiva o incluso ninguna, en cuyo caso, resultamos perjudicados quienes trabajamos en sus oficinas.
Si queréis consultar el resto de comunicados que ha ido publicando la delegación de UGT en la mesa negociadora, podéis hacerlo en nuestra entrada sobre el XVIII Convenio Colectivo.
Lamentamos informaros de que, a pesar de las informaciones que os han llegado, aún no está cerrado en la MERL el acuerdo que establece el marco general de teletrabajo dentro de la empresa.
Es verdad que las conversaciones van avanzando, pero tienen sus altibajos (sin ir más lejos, el pasado viernes la empresa retrocedió en algunos puntos que ya estaban acordados y hubo que discutirlos de nuevo).
En el terreno laboral, este decreto deja libertad a las empresas para decidir si en sus centros de trabajo las mascarillas son obligatorias o no, siempre que se asegure el mantenimiento de las distancias interpersonales.
Inetum en ningún momento estableció el uso de mascarillas, ya que desde el principio optó por aumentar la distancia entre puestos de trabajo. Esto lo realizó marcando con pegatinas rojas casi la mitad de los puestos, identificando de esta manera los espacios en los que no se debía sentar nadie a trabajar.
Como os hemos venido informando en nuestro blog, la negociación del nuevo Convenio Colectivo no pasa por su mejor momento.
La comisión negociadora de UGT nos contó que, tras el parón por la pandemia, se retomaron las conversaciones en las que los sindicatos propusieron aproximar las tablas salariales a los sueldos reales y redefinir la clasificación profesional para acercarla a la realidad del sector.
Esta propuesta, que en principio no tiene ningún impacto en las cuentas de las empresas, fue respondida por la patronal con una plataforma llena de retrocesos, no solo en lo ya negociado sino en lo que contempla el propio convenio vigente (que ya de por sí es bastante exiguo en cuanto a medidas positivas para los trabajadores).
Esta vez el comunicado de UGT es más largo de lo habitual. Aquí tenéis la continuación:
Como todos los años, este 1 de Mayo volvemos a salir a las calles para celebrar los avances obtenidos en el Dialogo Social y reivindicar los temas pendientes. Los sindicatos mayoritarios han emitido su manifiesto del Primero de Mayo bajo el lema "La solución: subir salarios, contener precios, más igualdad".
En esta ocasión la Manifestación se centrará, sobre todo, en reivindicar la importancia de la negociación colectiva y denunciar la situación de bloqueo en convenios colectivos que, como el nuestro, están paralizados por decisión de la patronal.
Por eso, ahora más que nunca, la movilización del 1º de Mayo ha de ser nuestra movilización, la del sector de Consultoría, la de Inetum.
Por ese motivo UGT y CCOO, además de planificar otras actuaciones, se han dirigido por escrito a los grupos parlamentarios con representación en el Congreso de los Diputados y Diputadas, para que nos oigan y nos ayuden.
Pedimos vuestro apoyo en esta acción y necesitamos que también hagáis llegar personalmente esta carta, como personas trabajadoras del sector TIC a los Grupos parlamentarios.
También se valora mucho el apego y el compromiso con la organización y, además, si la persona conoce la filosofía y el modo de hacer las cosas de la compañía, se ahorra el periodo de adaptación que supone cambiar de una empresa a otra.
Esos son los motivos por los que el Convenio de Consultoría reconoce la fidelidad de los empleados incluyendo entre las retribuciones el complemento de Antigüedad.
Este complemento va incrementándose cada tres años hasta que el trabajador cumple 27 en la empresa.
Con el confinamiento se generalizó el teletrabajo por necesidad imperiosa y sin ningún tipo de regulación. Después, mientras dura la pandemia, muchos continuamos teletrabajando en las mismas condiciones.
Sin embargo, está claro que el teletrabajo ha venido para quedarse y, cuando finalice esta situación excepcional, deberá normalizarse su uso.
Con este motivo el parlamento aprobó la Ley 10/2021 de 9 de julio, de trabajo a distancia, para regular el ejercicio de esta modalidad de trabajo.
En Inetum, que siempre fue reacia a extender el teletrabajo más allá de casos excepcionales y puntuales, se temía mucho por el efecto que éste podía tener sobre la productividad al verse generalizado por el confinamiento.
Si queréis consultar el resto de comunicados que ha ido publicando la delegación de UGT en la mesa negociadora, podéis hacerlo en nuestra entrada sobre el XVIII Convenio Colectivo.
“Hoy, más que nunca, es imprescindible
mantener presentes los principios fundadores
de Europa: paz, democracia y solidaridad”
La Unión General de Trabajadoras y Trabajadores y Comisiones Obreras reiteramos nuestra más enérgica condena a la invasión rusa de Ucrania. Este cobarde e ilegítimo acto bélico y la consecuente guerra deben parar de inmediato. Asimismo, expresamos nuestra solidaridad con las gentes de Ucrania y especialmente con su clase trabajadora, con las víctimas en el país y con las y los trabajadores ucranianos que residen en España y que viven con dolor el drama de la guerra en la distancia.
Para que las personas puedan ser libres es fundamental que no se les resten oportunidades debido a su origen o condición. Por eso la igualdad es un objetivo nuclear para las organizaciones que buscamos mejorar la sociedad.
Y, por supuesto, la igualdad entre hombres y mujeres tiene una importancia capital ya que supone acabar con las discriminaciones que afectan a la mitad de los seres humanos.
En el ámbito laboral la legislación intenta ir disminuyendo las desigualdades mediante los planes de igualdad que las empresas deben definir e implantar.
Muchos trabajadores comienzan el verano con la pena de no poder disfrutar de la jornada de verano que la empresa tiene establecida en su calendario laboral. Son aquellos que están desplazados en un cliente cuyos empleados no tienen jornada intensiva estival, ya que el convenio les obliga a cumplir el horario del cliente.
Ya hace años que se negoció con la empresa una compensación para estas personas por lo que la pena quedaba mitigada por la certidumbre de saber cómo se iba a compensar dicha pérdida, ya que las condiciones se renegociaban año a año y se publicaban en el portal Nosotros.
Pero el año pasado el verano empezó y acabó con esa misma pena y sin ninguna certidumbre ya que no se consiguió empezar a negociar hasta septiembre.
Según nuestro Convenio Colectivo, el complemento de antigüedad se empieza a cobrar en enero del año en el que se vaya a cumplir un nuevo trienio. Por ese motivo nos están llegando muchas consultas de personas que en enero han empezado a cobrar su primer trienio pero que no han visto reflejado este aumento en el importe neto recibido.
Esto tiene dos causas claras:
Las tablas salariales no se corresponden con la realidad del mercado laboral del sector. La parquedad en el salario base incluido en las mismas hace que, para conseguir contratar a un profesional, las empresas tengan que ofrecerle un salario superior al marcado por el convenio. Ese añadido se incluye creando en la nómina un nuevo concepto que se suele llamar "Mejora voluntaria" o "A cuenta convenio".
En 2020 el calendario laboral incluía jornada intensiva para la semana entre Navidad y Nochevieja. En 2021, exactamente igual. Ambos años también se hacía jornada intensiva algún día más, como el Miércoles Santo. Sin embargo este año ha comenzado con la desagradable sorpresa de que en el nuevo calendario han desaparecido las jornadas intensivas navideñas y de prefestivos.
Este chasco os ha llevado a muchos de vosotros a consultarnos el motivo de dicha omisión, por lo que nos disponemos a explicaros cómo define la empresa el Calendario Laboral y qué es lo que ha ocurrido en 2022.
