El problema de la rotación



Nuestra empresa siempre ha visto con buenos ojos la Rotación Laboral.

Podemos distinguir dos tipos de rotación:

• Interna: Intercambio de los puestos de trabajo entre los empleados. Ésta se produce naturalmente porque en nuestro sector lo habitual es cambiar de cliente de vez en cuando. Sin embargo la empresa no hace nada por facilitar la movilidad interna publicando las vacantes para que los trabajadores interesados se puedan postular.
• Externa: Salida de empleados de la empresa y contratación de otros para cubrir las vacantes. Ésta le gusta más a nuestra empresa y la potencia ofreciendo a los candidatos una progresión de la carrera profesional que, una vez dentro, se revela inexistente.
  De este modo se incentiva la búsqueda de mejoras laborales yéndose a otras empresas (todos conocemos el típico tópico de que en este sector sólo mejoras si te cambias).

La rotación puede contribuir a evitar el anquilosamiento y estancamiento de los trabajadores y su pérdida de ilusión e implicación.

Sin embargo, como estamos viendo, también puede conllevar la pérdida de conocimiento por parte de la empresa, el estar en continuo proceso de adaptación a los nuevos compañeros, el hacer más difícil el asentamiento de equipos y metodologías y el empeorar el servicio dado a los clientes y, por tanto, la propia imagen de la empresa.
 

Las empresas que, como la nuestra, basan su prestigio en la profesionalidad y experiencia de sus trabajadores, deberían dedicar gran parte de sus esfuerzos a implementar el mejor plan de carrera posible para cada uno de ellos.

Eso pasa por invertir en crear itinerarios formativos y profesionales que permitan a cada empleado evolucionar, ganar valor como profesional, ver recompensada esa evolución y mejorar la motivación por el trabajo.

Sin embargo en nuestra empresa no existe el concepto de plan de carrera y la formación tiene una visión cortoplacista, orientada a las necesidades inmediatas de los proyectos y no al aumento del capital de conocimiento que sirva para responder a los retos del futuro.

Cuando los trabajadores se sienten maltratados por la empresa no mantienen ninguna vinculación con ella, más allá de la mercantil, por muchos regalitos de merchandising que les den. Eso hace que, en momentos de ebullición del sector como el actual, la fuga de talentos se desborde y el departamento de selección tenga que hacer un esfuerzo titánico, no ya por aumentar el tamaño de la plantilla, sino simplemente por mantenerlo estable.

Como siempre, atendemos a lo urgente haciendo muchas entrevistas y dando incentivos a los trabajadores por traer a nuevos candidatos.
 

Tanto desde la Sección Sindical de UGT como desde el Comité de Empresa, llevamos años intentando hacer comprender a la Dirección de la compañia la importancia de una verdadera política de Relaciones Laborales.
 

¿Para cuándo un proyecto de futuro que cuente con los profesionales de la empresa?